정년 그 이후, 한국과 일본의 '고령자 고용' 해법은?

고령화 사회가 본격화되면서 정년 이후에도 일할 수 있는 환경을 만드는 것이 중요한 사회적 과제로 떠오르고 있다. 

한국과 일본은 고령 근로자 활용이라는 공통된 목표를 가지고 있지만, 이를 위한 정책 방향과 접근 방식에는 뚜렷한 차이를 보인다.

일본: 법적 의무와 노사 협력의 견고한 틀

일본은 고령자 고용 유지를 위한 법적 기반이 한국보다 훨씬 강력하다. 2006년 부터 시행된 ‘고령자 고용안정법’은 기업이 만 65세 까지 고용을 보장하도록 유도했다. 

여기서 한 발 더 나아가, 2021년에는 70세 까지 계속 고용을 위한 ‘노력 의무’를 규정하며 기업의 책임을 더욱 강조했다. 

특히 기업은 정년 연장, 재고용, 정년 폐지 중 하나를 반드시 선택해야 하는 의무를 지닌다.

이러한 제도적 틀 안에서 일본 기업들은 통상적으로 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용하며, 이 과정에서 임금을 대폭 조정하는 방식을 택한다. 

이는 고령 근로자의 생계를 보장하면서도 젊은 세대의 승진 적체 문제를 완화하기 위한 균형점이다. 

일본의 기업과 노조는 고령 근로자 고용 문제에 있어 적극적으로 협력하며, "임금은 낮추되 고용은 보장한다"는 절충점을 찾아가고 있다. 

이는 제도화된 환경 속에서 노사가 공동의 책임을 분담하는 구조가 잘 정착되어 있음을 보여준다.

한국: 정부 인센티브와 기업 자율의 유연한 접근

반면 한국은 2016년 부터 법정 정년을 60세 로 설정했지만, 정년 이후 재고용에 대한 법적 의무는 없다. 

일부 대기업이나 공공기관에서 퇴직자를 계약직이나 자문 역할로 재고용하는 사례가 있지만, 이는 기업의 자율적인 선택에 가깝다. 

한국 정부는 이러한 재고용을 장려하기 위해 ‘계속고용장려금’과 같은 인센티브를 제공하며 기업의 참여를 유도하고 있다.

하지만 한국에서는 일본에 비해 노조의 역할이 제한적이라는 특징이 있다. 

일부 대기업 노조는 고령자 고용 유지를 위해 임금피크제를 수용하기도 했으나, 전반적으로 정년 연장이나 재고용 문제에 있어 사측 주도의 구조가 강한 편이다. 

특히 중소기업의 경우 노조 조직률 자체가 낮아 고령자 고용 문제에 적극적으로 개입하기 어려운 실정이다.

이러한 차이는 한국 기업들이 정년 이후 고용에 대한 부담을 덜 수 있다는 장점이 있지만, 동시에 노동시장 이중구조를 심화시키고 정년 이후 고용 불안정성을 높일 수 있다는 문제점을 내포한다.

고령사회, 지속 가능한 고용을 위한 미래 과제

결론적으로 한국과 일본은 고령화 사회에서 고령 근로자를 활용한다는 공통된 목표를 가지고 있지만, 이를 달성하는 방식에는 제도적 의무화와 노사 협력의 정도에서 큰 차이를 보인다. 

일본은 강력한 법적 틀 안에서 노사가 함께 고용 안정성을 추구하는 반면, 한국은 정부 주도의 인센티브와 기업의 자율성을 바탕으로 재고용을 유도하고 있다.

앞으로는 단순히 고용 기간을 연장하는 것을 넘어, 고령자에게 적합한 직무를 설계하고 유연한 임금 체계를 마련하는 것이 중요하다. 

또한, 한국의 경우 일본과 같이 노사가 공동의 책임을 가지고 협력하는 구조를 마련하는 것이 정년 이후 고용 정책의 실효성을 높이는 데 핵심적인 과제가 될 것이다.

두 나라의 사례는 고령화 시대에 맞는 지속 가능한 고용 모델을 만들기 위해 어떤 점을 더 개선하고 보완해야 할지 시사하는 바가 크다.

더(The)공감뉴스 유현진 기자(sppr4@naver.com)

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